<팔란티어가 법대 출신을 쓰는 이유> "이 자리에 사람이 필요한가?" "AI로 대체할 수 있는 업무를 바로 찾아봐요" 삼성, SK, 현대차그룹 임원실에서 조용히. 그러나 분명하게 이 질문이 오가고 있다. 나는 실리콘밸리에서 테크 기업들을 현장 취재했다. 엔비디아가 아무도 주목하지 않을 때부터 지켜봤고, 오픈AI가 세상을 바꾸기 전부터 샘 올트먼을 만났다. 지난 1~2년간은 국내 대기업들의 AI 도입 현장도 직접 들여다봤다. 그렇게 관찰하면서 확인한 사실이 하나 있다. AI 시대에는 일을 열심히 한다고 승진하지 않는다는 것이다. 회사에 충성한다고 승진하지 않는다. 심지어 '성과'조차 승진의 충분조건이 아니다. 과거에는 열심히 하면 올라갔다. 야근하면 인정받았다. 수십 년 쌓인 경험이 무기였다. 성과는 곧 승진을 뜻했다. 그 공식은 지금 이 순간, 조용히 무너지고 있다. AI가 야근을 대신하고, 경험의 가치를 평준화하고, '열심히'를 자동화하며, 성과(매출)을 내기 시작했기 때문이다. 문제는 대부분의 직장인이 아직 그 사실을 모른다는 것이다. 여전히 어제의 규칙으로 오늘의 게임을 하고 있다. 이 논리가 가장 선명하게 드러나는 곳이 팔란티어(Palantir)다. 현재 세계 최고의 산업용 AI 기업으로 부상하고 있는 이 회사의 데이터 엔지니어 중엔 법대 출신이 유독 많다. 창업자 알렉스 카프 본인도 스탠퍼드 로스쿨 출신이다. 왜 데이터 회사가 코더 대신 법대 출신을 원하는가? 팔란티어가 원하는 것은 코딩 실력이 아니라 '문제 정의 능력'이기 때문이다. 팔란티어의 직원들은 고객사에 직접 파견돼 현장에서 함께 먹고 자며 고민한다. 그리고 세 가지 질문을 집요하게 던진다. "진짜 문제가 무엇인가?", "이걸 해결하면 임팩트가 얼마나 되는가?", "필요한 데이터는 어디에 있는가?" 이 세 질문이 명확해진 후에야 비로소 기술이 등장한다. 데이터 통합이 될 수도, AI 플랫폼이 될 수도, 프로세스 자동화가 될 수도 있다. 솔루션보다 질문이 먼저다. 더 흥미로운 것은 이들의 태도다. 팔란티어의 시스템은 고객사의 기존 질서를 흔든다. 그래서 이들은 문제를 드러내는 것을 부끄러워하지 않으며, C레벨 임원에게 "기존 방식을 버려야 합니다"라고 직언한다. 이들이 실제로 하는 일은 코딩이 아니라 '조직의 사고 구조를 바꾸는 것'이다. 팔란티어를 한번 도입하면 쉽게 빠져나가기 힘든 이유가 여기에 있다. < 손재권님 펌글 >